Cabinet de recrutement Top Management
Croissance, transformation, remplacement stratégique ou sécurisation d’un poste clé : nous identifions des profils de top management alliant vision business, leadership et capacité d’exécution.
Ils nous font confiance
Des entreprises leaders qui ont choisi notre expertise en recrutement top management.
Pourquoi le recrutement top management est un enjeu critique pour les entreprises ?
Le recrutement d’un dirigeant engage directement la stratégie, la gouvernance et la performance globale de l’entreprise. À ce niveau de responsabilité, chaque décision a un impact durable sur la trajectoire de l’organisation.
Impact direct sur la performance globale
Un leadership solide améliore significativement la productivité collective, renforce la rétention des talents et soutient la création de valeur dans la durée. Le choix d’un CEO, d’un CTO, d’un DSI ou d’un directeur fonctionnel conditionne au plus haut niveau :
Vision stratégique
L'arbitrage des priorités clés
La solidité de la gouvernance
L'alignement du Comex ou du Codir
L'adhésion culturelle
des équipes et la capacité à conduire le changement
La performance financière
Croissance, maîtrise des coûts et rentabilité
Le coût d'une erreur de casting au sommet
À l’inverse, une décision inadaptée au niveau dirigeant génère un coût d’échec élevé : perte de temps stratégique, désorganisation managériale, ralentissement des projets structurants et dégradation de la marque employeur. Dans certains cas, ce coût peut représenter plusieurs fois la rémunération annuelle du dirigeant concerné.
Des enjeux renforcés pour les fonctions IT et technologiques
Le risque est encore plus marqué pour les dirigeants IT et tech. Ces profils évoluent à l’intersection du business, de la gouvernance et de l’exécution opérationnelle. Ils doivent conjuguer vision long terme, maîtrise des risques, pilotage d’équipes complexes et compréhension fine des enjeux métiers. Une inadéquation de profil peut fragiliser l’ensemble du système d’information et freiner durablement la croissance de l’entreprise.
Équivalent à 3 fois
le salaire annuel du dirigeant
Profils C-level et middle management : différences, complémentarités et enjeux
Dirigeants C-level : bâtisseurs de vision et d’influence
Les postes de niveau C-level (CEO, CTO, CIO, CDO, DSI) incarnent le leadership stratégique essentiel à la croissance et à la transformation des entreprises.
Vision Stratégique
Définissent et promeuvent la stratégie globale et digitale de l'entreprise.
Décisions à Impact
Prennent des décisions majeures sous haute pression, influençant l'avenir de l'organisation.
Influence Externe
Représentent l'entreprise auprès des investisseurs, partenaires et régulateurs.
Conduite du Changement
Pilotent la transformation numérique et les stratégies de croissance internationales.
Ces profils requièrent une grande autonomie, une excellente aisance relationnelle et la capacité d’exécuter un plan à moyen terme tout en s’adaptant aux priorités fluctuantes.
Middle management stratégique : traducteurs de la stratégie en actions
Juste sous le C-level, le middle management inclut les directeurs financiers, RH, marketing, opérations, juridique, ainsi que les managers IT spécialisés (Directeur de projet, Responsable Infrastructure, Head of DevOps). Ce sont des profils pivots qui garantissent la mise en œuvre opérationnelle des décisions stratégiques.
Déclinaison stratégique
Ils transforment la vision globale en plans d'action concrets et réalisables.
Coordination & Motivation
Ils animent les équipes, assurent la synergie inter-départements et maintiennent la dynamique.
Gestion des aléas
Ils sont essentiels pour naviguer les défis quotidiens et maintenir le cap de l'entreprise.
Articulation des enjeuxe
Ils jonglent avec les indicateurs financiers, les exigences réglementaires, les contraintes métiers et les enjeux humains.
Recrutement de dirigeants : pourquoi passer par un cabinet spécialisé ?
Recourir à un cabinet d’executive search spécialisé IT & Tech apporte plusieurs garanties :
Confidentialité renforcée
Vos projets sensibles restent sous silence, préservant l’équilibre interne et évitant des fuites stratégiques.
Accès au marché caché
70–80 % des meilleurs talents ne postulent pas publiquement, mais répondent aux approches proactives de cabinets référencés.
Évaluation rigoureuse
Assessments, entretiens structurés, tests comportementaux et études de cas réels permettent de vérifier le leadership, l’agilité et la compatibilité culturelle.
Accompagnement de bout en bout
Du sourcing à la négociation du package, en passant par le suivi d’intégration, vous concentrez votre énergie sur la stratégie, pas sur l’administratif.
En phase de gouvernance, ces avantages réduisent le temps d’exposition des comités à l’incertitude et limitent les risques d’« effet tunnel » où un mauvais choix entraîne des retards importants et des coûts cachés.
Recrutement permanent vs management de transition : comment arbitrer ?
Deux approches complémentaires, à activer selon vos enjeux de gouvernance, de timing et de transformation. Dans certains cas, le management de transition IT peut être plus adapté.
| Critère d’arbitrage | Recrutement permanent | Management de transition |
|---|---|---|
| Objectif principal | Engagement long terme et construction durable | Résultat rapide et sécurisation d’une situation critique |
| Délai de prise de fonction | 4 à 6 mois en moyenne | 24 à 72 heures |
| Contexte idéal | Organisation stable, feuille de route claire | Crise, transformation, vacance de poste ou urgence opérationnelle |
| Niveau de risque | Élevé (erreur de casting coûteuse) | Maîtrisé (mission cadrée, pilotage contractuel) |
| Flexibilité | Faible (engagement CDI) | Élevée (durée ajustable de 3 à 18 mois) |
| Impact opérationnel | Progressif | Immédiat |
| Transfert de compétences | Dans la durée | Structuré et préparant l’arrivée d’un permanent |
| Pilotage & KPI | Peu formalisé | Objectifs, délais et indicateurs mesurables |
L’approche Silkhom : plus de 10 ans d’expertise IT & Tech
Depuis 2013, Silkhom combine une connaissance approfondie du marché IT et Tech avec une méthodologie de recrutement rigoureuse, garantissant l'identification et l'intégration des meilleurs talents pour des postes stratégiques.
Une base interne spécialisée IT de 400 000 profils
Notre base de données sans équivalent est continuellement enrichie par :
Suivi annuel des dirigeants
Accompagnement des leaders IT et C-level dans leur évolution de carrière.
Collaborations stratégiques
Partenariats avec éditeurs, centres de recherche et pôles de compétitivité.
Sourcing dédié
Équipe experte dans l'identification et la fidélisation des talents passifs.
Une méthodologie au service du top management
Cette démarche garantit un alignement maximal avec vos enjeux business, technologiques et culturels, assurant ainsi la réussite de vos recrutements stratégiques en executive search IT.
Écoute stratégique et cadrage
Analyse du contexte business, des enjeux de gouvernance et des priorités de transformation avec le Comex ou la DRH. Clarification des attentes, des critères de succès et du périmètre réel du rôle. Alignement dès l’amont sur les objectifs et les risques.
Cartographie des talents et sourcing ciblé
Identification des écosystèmes pertinents et des profils à forte valeur ajoutée. Approche proactive et confidentielle de talents souvent passifs. Accès à un vivier qualifié et immédiatement opérationnel.
Évaluation approfondie des profils
Entretiens structurés et évaluations ciblées des compétences, du leadership et de la posture décisionnelle. Analyse de la capacité à piloter des situations complexes et à créer de l’impact. Validation de l’adéquation business, technologique et culturelle.
Shortlist et aide à la décision
Présentation d’une shortlist volontairement restreinte de candidats à haut potentiel. Synthèses claires, argumentées et orientées prise de décision. Sécurisation du choix final des instances dirigeantes.
Onboarding et suivi post‑intégration
Accompagnement structuré de la prise de fonction. Suivi régulier sur 3 à 6 mois pour sécuriser l’impact et l’adhésion. Ajustements si nécessaire pour garantir la réussite dans la durée.
Des profils C‑level et Middle Management disponibles et à l'écoute du marché
Chez Silkhom, nous nous appuyons sur une base de données interne construite, enrichie et mise à jour depuis plus de 10 ans par nos chargés de recrutement spécialisés. Sur plus de 400 000 profils IT et digitaux identifiés, seuls certains répondent réellement aux exigences du top management et du middle management : leadership, vision stratégique, capacité à piloter la performance et à créer de la valeur dans des contextes complexes.
Profils Top Management C‑level identifiés au sein de notre base de 400 000 talents
Profils Middle Management à fort impact opérationnel et managérial
Étude de cas : recrutement réussi d’un DSI dans la e‑santé
Une scale‑up française de la e‑santé a sécurisé une étape clé de sa croissance grâce au recrutement stratégique d’un DSI, dans un contexte de forte pression business et technologique.
Contexte
Retard critique sur le déploiement de la plateforme cloud, mettant en risque la scalabilité du produit et une levée de fonds imminente.
Intervention de Silkhom
- Analyse accélérée des enjeux techniques, managériaux et de gouvernance
- Cartographie ciblée de profils DSI senior, majoritairement hors marché ouvert
- Assessment approfondi de dirigeants issus de la e‑santé et du cloud
- Négociation du package et alignement sur des KPI clés
Résultats obtenus
Nos experts en top management C-levels
Alison DONADIEU
Directrice Générale
Thomas BAVEREL
PDG
À la direction de Silkhom, Alison Donadieu et Thomas Baverel pilotent et supervisent les recrutements de profils C‑levels et dirigeants stratégiques pour des grands groupes, scale‑ups et organisations en transformation. Forts d’une connaissance approfondie des enjeux business, technologiques et humains, ils accompagnent les comités de direction sur des recrutements à fort impact : CEO, DSI, CTO, CISO, CDO, membres de COMEX et leaders de transition.
Notre experte en management de transition
Agathe JOURCIN
Responsable Management de Transition
Ce que nos clients disent
Silkhom est noté 4,9/5 étoiles
sur plus de 300 avis
Très bonne expérience avec ce cabinet de recrutement. Leur équipe est professionnelle, réactive et à l'écoute. Silkhom m'a contacté pour une offre dans l'IT dans le domaine de la Data qui répondait parfaitement à mes attentes.
AlexandraIngénieur QA
Très bonne expérience avec la société Silkhom. Bon accompagnement dans la préparation des entretiens et du suivi. Très à l'écoute concernant mes demandes (poste, géographie). De plus ma candidature s'est concrétisée par une offre de poste, MERCI !
PierreCTO
Silkhom a été extrêmement efficace dans ma recherche d'emploi. Ils ont été très à l'écoute de mes besoins et ont su trouver une opportunité qui correspondait parfaitement à mon profil. Je recommande vivement leurs services.
YannickDBA
CONTACT
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- Accès direct à des dirigeants IT et digitaux de premier rang
- Recrutements critiques pilotés avec les directions générales
- Approche executive search : identification, approche directe et qualification confidentielle
- Évaluation approfondie du leadership, de la vision stratégique et de l’adéquation culturelle
- Shortlists resserrées pour des prises de décision rapides et sécurisées
- Accompagnement des DG, DRH et boards sur des recrutements à fort enjeu
- Méthodologie structurée, orientée impact business et performance durable
- Suivi post‑recrutement pour sécuriser l’intégration et la réussite du dirigeant
FAQ
Combien de temps dure un recrutement top management ?
Un cycle complet d’executive search pour un poste C-level s’étend généralement de 8 à 12 semaines, incluant le cadrage, le sourcing, les évaluations, la négociation et l’onboarding. Pour un middle management stratégique, comptez 6 à 8 semaines.
Quelle différence entre recrutement C-level et middle management ?
Le recrutement C-level vise des profils décisionnaires, animant la vision à long terme et les relations externes, impliquant un process plus long, confidentiel et structuré autour d’assessments pointus. Le middle management, plus opérationnel, se concentre sur la traduction de la stratégie en actions tactiques, avec un sourcing plus ouvert et des critères davantage axés sur la performance terrain et le pilotage d’équipes.
Quand privilégier un manager de transition ?
Recourez au management de transition pour faire face à une crise, une fusion-acquisition, un départ imprévu ou un pic d’activité nécessitant une prise de fonction en quelques jours. Cette solution courte (3 à 18 mois) garantit un pilotage neutre, des résultats rapides et prépare le terrain pour un recrutement permanent.
Quel est le coût d’un recrutement de dirigeant ?
Le coût d’un executive search représente généralement 25 % à 30 % du package annuel brut du candidat (fixe + variable). Ce tarif inclut la confidentialité, le sourcing proactif, l’évaluation multidimensionnelle et la garantie de remplacement sous 3 mois. Le retour sur investissement se mesure en mois grâce à l’impact direct sur la performance business.
Pour aller plus loin
- Silkhom : votre expert en recrutement C-level IT
- Recrutement Middle Management IT : structurer et renforcer vos équipes stratégiques
- Executive Search IT : recruter les dirigeants technologiques qui font la différence
- Management de transition IT : Votre Solution Agile pour des Besoins Ponctuels en Management
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