La promesse d’embauche n’existe plus, désormais il est nécessaire de distinguer : la promesse unilatérale de contrat de travail et l’offre de contrat de travail. Cette distinction a un impact important sur la responsabilité de l’employeur, mais également du candidat et sur les obligations qui en découlent.

Revirement de jurisprudence

La Cour de cassation, par ses deux arrêts du 21 septembre 2017, est venue bouleverser le cadre juridique de la promesse d’embauche. Ce revirement de jurisprudence modifie la règle en vigueur selon laquelle une promesse d’embauche contenant les éléments nécessaires au contrat : l’emploi, le salaire, le date d’entrée en fonction, le lieu de travail, valait contrat de travail. La violation ou la rupture de cette promesse avait pour effet d’engager la responsabilité de l’employeur.

La lignée jurisprudentielle était donc la suivante : pour qu’une promesse d’embauche soit assimilée à un contrat de travail, elle devait contenir des éléments suffisamment précis et caractéristiques du futur emploi. Dans ce cas, elle valait contrat de travail et la violation de cette dernière était considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant le droit à réparation. L’employeur ne pouvait donc retirer la promesse d’embauche faite au futur employé tant qu’il ne l’avait pas accepté.

La Cour de cassation a opéré ce changement jurisprudentiel en fonction de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 qui est venue réformer le droit des contrats, du régime général et de la preuve des obligations afin d’adapter et de moderniser ce droit aux problématiques actuelles. Elle a également pris en considération la distinction établie en droit civil concernant les offres de contrat et la promesse unilatérale en l’appliquant au droit du travail.

La Cour a donc décidé de modifier le cadre juridique de la promesse d’embauche en prenant compte de cette réforme et la modification apportée à l’article 1124 du Code civil. Le dudit article définit la promesse unilatérale comme étant « le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat dont les éléments essentiels sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire.» « La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat promis »

Promesse unilatérale et offre de contrat de travail

Ainsi selon cet article et la cours de cassation, une promesse unilatérale, pour être caractérisée, doit contenir les éléments nécessaires (poste, date d’entrée,salaire) et engage la volonté à être liée au bénéficiaire, il ne manque qu’un élément : le consentement du candidat. Cette promesse est donc considérée comme étant un contrat et le retrait de cette dernière constitue une rupture abusive et engage la responsabilité de l’employeur. Elle est donc appréhendée comme étant un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvrant ainsi la voie à d’importantes compensations par le tribunal des prud’hommes, sauf si un motif légitime est prouvé.

Les compensations dues par l’employeur sont : des indemnités de préavis, des dommages et intérêts si il s’agissait d’un CDI ou le paiement des salaires jusqu’au terme du contrat pour un CDD. Inversement, la promesse unilatérale étant appréhendée comme un contrat, si le candidat a accepté les termes, mais décide de retirer son consentement ce dernier devra des dommages et intérêts à l’employeur.

La différence notable réside dans l’intention. En effet, l’offre de travail ne constitue selon la cour qu’une proposition de travail et ne démontre pas la volonté de s’engager à conclure un contrat contrairement à la promesse unilatérale. Et de cette intention découle un droit de rétractation. Ainsi en présence d’une offre de contrat de travail, l’employeur a désormais le droit de se rétracter sous conditions : tant que l’offre n’est pas parvenue à son destinataire ou que ce dernier ne l’ait pas encore accepté. Ce retrait n’ouvre le droit qu’à des indemnités au regard du préjudice subi.

Auparavant le régime juridique de la promesse d’embauche ne permettait pas de retrait de la part de l’employeur. La distinction principale entre les deux notions s’évalue donc au regard de l’intention de l’employeur, c’est-à-dire si ce dernier à démontré la volonté de s’engager, de conclure un contrat de travail avec le bénéficiaire. Avec la disparition de la promesse d’embauche, les employeurs disposent davantage de souplesse, mais pour bénéficier de ce régime il est nécessaire d’établir la volonté d’être liée ou non dans le corps de l’offre de travail ou de la promesse afin de s’en prévaloir.

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Article écrit par Faustine Rieu