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27Juil 2017

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Les robots recruteurs sont-ils fiables ?

robots

L’utilisation de robots et d’automatismes est en forte hausse dans presque tous les secteurs, et cette dynamique n’est pas prête de s’atténuer de si tôt. Aujourd’hui, de plus en plus de grands groupes et cabinets de recrutements ont recours à des algorithmes afin de faciliter le traitement des candidatures mais aussi de mesurer les compétences comportementales. Ce sont donc de véritables outils qui commencent à s’imposer dans le monde du recrutement.


Les algorithmes ATS (Applicant Tracking System)

Ceux qui sont déjà présents depuis quelque temps, ce sont les ATS. Ce sont des logiciels vendus clés en main pour automatiser toute la première partie d’un processus de recrutement : ils analysent les CV, écartent les candidatures trop éloignées, et accorde une notation aux profils pour fournir un classement aux recruteurs. Ils peuvent même aller jusqu’à envoyer des courriels de refus aux candidats.

Ils fonctionnent sur une base simple : l’analyse de contenu des CV pour créer une fiche candidat selon une série de critères comme les diplômes, les compétences, ou les expériences…

Le programme va alors comparer la fiche du candidat avec le profil du poste et calculer un coefficient, en fonction des importances du recruteur (expérience, diplôme…). Le score est alors calculé, et les candidatures ayant obtenues les meilleurs résultats sont transmises en priorité aux recruteurs.

robots2Ces programmes sont-ils fiables ?


plusLes ATS, par leur tri automatisé des candidatures, peuvent réduire les discriminations, en se fixant de manière objective sur les compétences/expériences. Selon une étude du Journal of Applied Psychology publiée en 2013, les algorithmes seraient plus efficaces que les méthodes classiques type entretiens « humains ».

Plus récemment, la Harvard Business Review a renforcé cette idée en déclarant qu’un algorithme est bien plus fiable qu’un recruteur humain… Selon cette étude, un recruteur qui suit un algorithme plutôt que son instinct, augmente ses chances de choisir le bon candidat de 25% ! L’étude compare ainsi les résultats de recrues sélectionnées par un algorithme à ceux de candidats choisis par des recruteurs humains. Bien que l’échantillon d’études soit très restreint et peu significatif (17 dossiers de candidatures évalués seulement), les résultats sont sans appel. Les personnes retenues par un algorithme ont de meilleurs résultats que celle recrutées par des hommes et des femmes.

29 % des candidats choisis par un algorithme sont notés au-dessus de la moyenne par leur supérieur, contre 22 % des candidats sélectionnés par un être humain.

33 % des personnes recrutées par un robot décrochent une promotion, contre 29 % de ceux choisis par un humain.

25 % des nouvelles recrues sélectionnées par un robot s’avèrent particulièrement douées pour apprendre, contre 14 % pour les autres.


moinsParadoxalement, beaucoup de personnes ne sont pas tout du tout adeptes de ces types d’automatismes. Les ATS ne font en effet pas l’unanimité car certaines entreprises redoutent que l’automatisation ne les fasse passer à côté de profils atypiques intéressants. De plus, certains algorithmes peuvent manquer de pertinence dans la mesure où ils fonctionnent sur des mots clés ou de l’analyse sémantique. Ainsi, plusieurs astuces existent pour « séduire » ces robots recruteurs faillibles. En général, plus les termes appartenant au cœur de métier sont nombreux, plus le taux d’adéquation augmentera pour ces algorithmes. Celui qui possède donc le bon vocabulaire propre à la fiche de poste, avec tout le champs lexical qui en découle, obtiendra alors un très bon score, d’où la limite de ces bots.


robots3Sources : Journal du Net, Cadre Emploi, Le Monde


 

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